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【プロセス別】人材採用における課題と解決策を徹底解説

新しい人材の確保は企業経営において必要不可欠な業務の一つです。その反面、人材採用にあたって発生する業務にはさまざまな課題がつきまといます。

人材採用における課題解決のためには、自社の採用課題を明確化したうえで課題の原因分析を行い、根本的な原因を取り除かなければなりません。

本記事では、採用課題をプロセス別に洗い出すことで根本的な原因を分析し、今後の人事採用に活用できる解決策をご紹介します。


目次[非表示]

  1. 1.採用課題の要素分解でプロセスごとに課題を明確化
    1. 1.1.【応募時】採用課題と解決策
      1. 1.1.1.採用ターゲットが明確ではない
      2. 1.1.2.ターゲットへのアプローチがうまくいっていない
      3. 1.1.3.競合他社の相場に合っていない
    2. 1.2.【選考時】採用課題と解決策
      1. 1.2.1.人事担当者と現場社員の求める人物像にズレがある
      2. 1.2.2.求職者とのコンタクトがスピーディに行われていない
    3. 1.3.【入社後】採用課題と解決策
      1. 1.3.1.入社後のギャップ
      2. 1.3.2.人間関係が合わない
  2. 2.まとめ


採用課題の要素分解でプロセスごとに課題を明確化

採用課題を分析する前に、求職者を“応募時”“選考時”“入社後”の3つの工程に分けます。各工程に進んだ人数を把握することで離脱位置を数値化し、自社の採用課題を客観的に評価できます。

ここからは、“応募時”“選考時”“入社後”で直面しやすい課題とその解決策を紹介します。


【応募時】採用課題と解決策

応募における課題の多くは「応募が来ない」「応募があってもミスマッチが起きてしまう」という悩みです。ここでは、応募における採用課題の根本的原因と解決策を見ていきましょう。


採用ターゲットが明確ではない

自社が求める人物像を明確にしないまま採用を進めた場合、ターゲットに効果的に訴求できずに、ターゲットではない人材からの応募が集まってしまうことがあります。

まずは、「即戦力となる経験者を採用したい」「若手社員を獲得したい」など、自社が必要とするターゲットを具体的に絞り込みます。そのうえで求人広告の内容や媒体を検討・改善することで、自社の求人情報をターゲットに届けることが可能です。

また、地方企業がUターン・Iターンの人材獲得を狙う場合は、現在求職中の人材に加え、「近い将来地元の企業へ転職を考えている」「数年後に地方へ移住・転職したい」と考える潜在的ターゲット層を設定することも大切です。


ターゲットへのアプローチがうまくいっていない

ターゲットが明確に決まっている場合でも、ターゲットに寄り添ったアプローチ手法を展開しなければ応募数は増えません。

地方企業では、求人情報をハローワークに掲載することも有効な方法の一つです。しかし、ターゲットがどの媒体をよく目にしているかを十分に確認せずにハローワークにだけ求人情報を出し続けるのは効果的な訴求とはいえません。

これらを解決するためには、ターゲットのニーズを深堀りして自社が提供できる待遇や魅力を示すことです。

たとえば、「引っ越しの経費を免除」「リモート面接」「最終選考の交通費の負担」などの情報を提示することで、都市部から地方への就職を考えながらも、移動にコストや時間がかかることから応募をためらっていた求職者にアプローチできます。


競合他社の相場に合っていない

自社と同じ職種に多数応募が集まっていた場合、給与や待遇面で比較され、選択肢から除外された可能性もあります。

しかし、相場を大きく超えた給与や待遇を掲載すると、応募が殺到し、業務が差し支えてしまいます。

求人を掲載する前に、あらかじめ同業他社の求人情報が掲載されているページを確認して相場を把握したうえで募集内容を作成することが大切です。


【選考時】採用課題と解決策

「現場の従業員が行う面接に受かる人材がいない」「選考途中や内定後に辞退する人が多い」といった選考段階における課題もあります。

現場の社員と採用担当者の間で求める人物像にズレがあることや選考プロセスのスピードが遅いことによって起こることが多いようです。


人事担当者と現場社員の求める人物像にズレがある

「採用現場で行われる面接で不合格者が続出する」という採用課題の根底にある原因の一つとして、人事担当者と現場社員の求める人物像が異なるという問題が挙げられます。

この問題を解決するには、採用に関わる全員が同じターゲット像を共有できているかヒアリングし、ミスマッチが生じているポイントを把握する必要があります。


求職者とのコンタクトがスピーディに行われていない

求めていたターゲット像に合う求職者と出会っても、求職者とのコンタクトがスピーディに行われなければ、求職者がほかの求人を優先して選考や内定を辞退するケースも考えられます。

このような事態を避けるためには、求職者とのやり取りをスピーディに行うほか、選考中の接触回数を増やすことや丁寧な対応で信頼関係を築くことが必要です。


【入社後】採用課題と解決策

「入社後の定着率が悪い」「すぐに退職してしまう」などの入社後の課題は、採用コストのみならず自社の現場業務にも支障をきたします。


入社後のギャップ

求職者が入社後に感じやすいギャップとして以下の3つが挙げられます。

  • 想定していた業務内容におけるギャップ
  • 職歴上の経験値におけるギャップ
  • 入社後に期待していたスキルアップとのギャップ

求職者が入社後に感じるギャップをできるだけ減らすためには、入社前に自社業務のポジティブな部分だけを伝えるのではなく、改善が必要なネガティブな部分も説明しておくことが重要です。

また、入社後の早期退職を回避するためには、研修やサポート体制を整えることも欠かせません。


人間関係が合わない

企業の規模にかかわらず、入社後に配属先の上司や同僚と合わずに早期退職に至ることもあります。

たとえば、入社前に新入社員と現場社員が交流できるイベントを設けるのも解決策の一つです。入社後には教育担当者による定期的な面談を行い、フォロー体制を整えることが大切です。



まとめ

地方企業が人材採用で直面する課題を解決に導くためには、採用プロセスを細分化して課題を明確化したうえで解決策を講じることが重要です。また、入社後のミスマッチを防ぐために自社の求める人材を明確化することも欠かせません。

エンリージョン』は、地方企業を中心に企業と人材をマッチングしてきた実績のある会社です。地方転職に特化したネットワークを活用し、Uターン・Iターン人材を求める地方企業さまへ人材紹介を行います。

「実績のある企業の助けを得ながら自社の採用課題解決に努めたい」とお考えの人事担当者さまは、ぜひお気軽にご相談ください。